As mulheres norte-americanas fizeram progressos no local de trabalho na última metade do século em termos de rendimentos, empregos e carreiras. A pandemia de Covid-19, no entanto, ameaça desfazer muitos desses ganhos em questão de meses. Sem ações concretas, uma geração de mulheres pode nunca se recuperar totalmente.
Um grupo de mulheres que está particularmente em risco é o das mulheres que exercem atividades profissionais. Embora tenham a sorte de ter empregos de qualidade, muitas estão sendo forçadas pelas crescentes demandas de creches a reduzir a jornada de trabalho – ou a parar de trabalhar por completo. As mães sempre foram mais responsáveis pelo cuidado com os filhos de uma família do que os pais (apesar de o comportamento paterno estar mudando nos últimos anos), mas isso ficou ainda mais desequilibrado desde que o isolamento social começou no início deste ano.
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Como resultado, mais de uma em cada quatro mulheres está pensando em mudar de carreira ou deixar a força de trabalho completamente, de acordo com um estudo com 317 empresas norte-americanas divulgado em 30 de setembro. E o último relatório de empregos divulgado em 2 de outubro descobriu que a taxa de participação das mulheres na o mercado de trabalho continua caindo mais rápido do que para os homens.
Com escolas em todo o país lutando para abrir salas para as aulas presenciais, muitas mulheres terão pouca escolha a não ser continuar conciliando as necessidades de seus filhos com as demandas de seus empregos, ou desistir deste último. Quanto mais a pandemia continua, mais ela ameaça causar danos permanentes à capacidade das mulheres de progredir na carreira e ganhar mais renda.
Resultado, porém, que não é inevitável. Como especialista em ética empresarial , acredito que as empresas têm a capacidade – e o dever – de evitar muitos desses resultados negativos.
Responsabilidades de cuidados infantis
A pandemia expôs a vulnerabilidade de todas as mulheres trabalhadoras. Desde abril, por exemplo, as mulheres perderam os empregos a taxas muito mais elevadas do que os homens, em grande parte porque tendem a ocupar empregos em setores que foram mais devastados pela pandemia, como serviços, viagens e varejo.
Ao mesmo tempo, as mulheres desempenham a maioria dos trabalhos essenciais de baixa remuneração. As mulheres representam 77% dos profissionais de saúde, 77% dos professores, 94% dos trabalhadores infantis e 70% dos caixas, nos Estados Unidos – empregos que tendem a ser mal pagos e desvalorizados e também os colocam em maior risco de contrair Covid-19.
Mas são as mulheres advogadas, analistas, engenheiras e outras executivas, que têm mais a perder por causa dos grandes avanços que fizeram em suas carreiras em comparação com as mulheres de uma geração atrás – mesmo que ainda haja um caminho a percorrer para alcançar a igualdade de gênero.
Como as mulheres geralmente são responsáveis por organizar os cuidados infantis para suas famílias, a demanda por seu tempo aumentou significativamente durante a pandemia. Um estudo que analisou o período anterior ao primeiro surto generalizado nos Estados Unidos em fevereiro até o primeiro pico em abril mostrou que mães com filhos pequenos reduziram suas horas de trabalho de quatro a cinco vezes mais do que os pais, exacerbando a lacuna de gênero nas horas de trabalho em 20% a 50%.
O que as empresas podem fazer
Felizmente, as empresas podem fazer muito para amenizar o impacto e compensar as disparidades. Tudo começa com a comunicação. A primeira coisa que as empresas devem fazer é pesquisar seus funcionários para determinar o que eles precisam. Os resultados podem orientar os tipos de políticas que podem melhor atender às preocupações e situações específicas dos trabalhadores.
Quaisquer que sejam as mudanças de gerenciamento feitas, é fundamental que as empresas se comuniquem de forma clara e frequente com todos os funcionários e estabeleçam cargas de trabalho adequadas e razoáveis. Dada a pressão cada vez maior dos trabalhadores, também é muito útil organizar e distribuir recursos de saúde mental e encorajar os funcionários a usá-los.
Maior flexibilidade é algo que todas as mulheres precisam agora. As mulheres que cuidam de crianças pequenas, especialmente, precisam de mais flexibilidade para ajudá-las a lidar com as demandas conflitantes de seu tempo.
O trabalho flexível pode significar muitas coisas, como permitir que os funcionários continuem trabalhando em casa mesmo depois que outros voltem ao escritório, ajudando-os a equilibrar as horas e agendando reuniões importantes e outras tarefas em horários específicos. Por exemplo, muitos pais estão levando seus filhos para a escola para evitar o ônibus, então as empresas podem ajudar simplesmente não agendando reuniões importantes em horários comuns de embarque e desembarque. Em meu próprio departamento, alguns compartilharam seus calendários pessoais com a gerência para ajudar nesse tipo de programação.
Outras famílias podem ter seus filhos em casa o tempo todo por causa de questões escolares online ou de creches, portanto, gravar reuniões e eventos para pessoas que não podem comparecer – ou que têm interrupções – garantirá que todos tenham acesso a informações importantes.
Mas não se trata apenas de fornecer flexibilidade às mulheres. Os homens também precisam de flexibilidade para que possam cuidar mais das tarefas de cuidar dos filhos – inclusive depois de ter um bebê – permitindo que as mulheres passem mais tempo fazendo seus trabalhos profissionais. Alguns homens têm relatado que não têm a mesma flexibilidade que as mulheres para administrar o cuidado familiar, mesmo quando dizem que querem ou precisam assumir mais responsabilidades.
E quando as trabalhadoras estão esperando um bebê, oferecer licença equivalente para mães e pais pode fazer uma grande diferença para ajudar as mulheres a permanecerem na força de trabalho e avançarem em suas carreiras durante a pandemia. A maioria dos estados e empresas têm políticas que são mais generosas com as mães do que com os pais – geralmente o dobro.
Mais um passo que as empresas podem dar é ajudar mais ativamente no cuidado das crianças, seja fornecendo subsídios diretos ou simplesmente informando e orientando sobre os recursos disponíveis. Elas podem, ainda, corrigir alguns desses problemas durante as avaliações de desempenho, ajustando as expectativas de produtividade irrealistas.
*Stephanie MH Moore é professora na Universidade de Indiana
©2020 The Conversation. Publicado com permissão. Original em inglês.